PENGHUJUNG tahun membawa pelbagai makna dan warna kepada setiap individu. Bagi warga organisasi misalnya, kehadiran November menandakan waktunya mereka dinilai prestasi masing-masing.
Waktu itu, pelbagai riak wajah warga organisasi dapat dirakam. Ada yang risau, kebingungan dan tidak kurang juga gembira.
Yang risau kerana KPI masih jauh daripada jangkauan, yang bingung pula kerana sakit akibat kegagalan mencapai KPI tahun lalu masih berbisa. Yang terakhir, gembira kerana melunaskan KPI yang diamanahkan.
Penilaian prestasi mewarnai kehidupan bekerjaya semua warga organisasi, sama ada sebagai orang yang dinilai atau yang menilai.
Yang dinilai mungkin gembira, sedih atau tiada perasaan dengan skor penilaian prestasi. Yang menilai pula bimbang dikecam sebagai terlalu murah hati atau tegas dalam pemberian skor prestasi.
Disebabkan penilaian prestasi sering dikaitkan dengan hal-hal yang tidak enak, fungsi pengurusan sumber manusia sering dipandang serong. Dilema dan konflik penilaian prestasi berlaku dalam mana-mana organisasi.
Walaupun teori menyatakan bahawa penilaian prestasi yang baik harus mampu membezakan prestasi pekerja cemerlang dengan yang lemah, hakikatnya ia tidak ditanggap begitu.
Pelbagai isu yang tidak sedap didengar timbul selepas proses penilaian prestasi selesai. Ganjaran atau hukuman yang diberikan tidak setimpal dengan prestasi sebenar, pengubahsuaian kriteria penilaian atau penilai berat sebelah adalah antara contoh isu yang sering dibangkitkan.
Bagi mengikis tanggapan negatif, organisasi bertanggungjawab menyampaikan maklumat sebenar tentang penilaian prestasi melalui proses maklum balas prestasi.
Tanpa maklum balas yang tepat, matlamat penilaian prestasi pasti gagal dicapai. Ia pembaziran sumber organisasi kerana penilaian prestasi memperuntukkan pelaburan besar dari segi komitmen kewangan, masa dan sumber manusia.
Hal yang paling ditakuti kesan penilaian prestasi adalah peningkatan kadar niat untuk berhenti, stres, ketidakpuasan kerja atau penurunan komitmen dalam kalangan pekerja.
Tidak dinafikan bahawa isu-isu berkaitan penilaian prestasi yang diketengahkan ada berlaku, namun kadangkala ia umpama anjing menyalak di ekor gajah.
Dalam kebanyakan senario, seseorang pekerja yang meluahkan rasa tidak puas hatinya terhadap perjalanan atau skor penilaian prestasi akan menerima kesan negatif seperti dianggap kuat melawan, tidak diberi peluang kenaikan pangkat dan seumpamanya.
Hal itu sedikit sebanyak menyebabkan penilaian prestasi ditanggap sebagai aktiviti yang memenatkan, menyakitkan dan membosankan.
Prestasi
Pada masa kini, KPI dihubungkan dengan penilaian prestasi. Kewajaran menghubungkan penilaian prestasi dengan KPI memang ada, tetapi perincian KPI secara keterlaluan mengekang krea-tiviti dan inovasi sumber manusia.
Perincian terhadap hal-hal titik bengik itu mencetuskan pelbagai konflik apabila individu mula berkira-kira akan setiap inci pergerakan dan aktiviti dilakukannya.
Ada juga yang mula membandingkan beban tugasnya dengan rakan sekerja lain. Selain itu, sesetengah pekerja hanya memikirkan kelangsungan masing-masing dalam memenuhi KPI, bersikap individualistik dan meminimumkan semangat keserakanan.
Bagi mengelak natijah buruk akibat proses penilaian prestasi berasaskan KPI yang terlalu ketat, fungsi penilaian prestasi tidak boleh dipandang remeh oleh organisasi.
Tuntutan tugas kini berbeza daripada dahulu. Oleh itu, penilaian prestasi mesti dijalankan secara lebih objektif tanpa meminggirkan ihsan dan sifat perikemanusiaan.
Jika pekerja wajar mendapat skor prestasi yang rendah, maka berikan skor sedemikian. Penilai harus membuang rasa kasihan mereka kepada pekerja dan pada masa yang sama, pekerja pula harus terbuka menerima hukuman jika prestasi kerja yang buruk dipersembahkan.
Melalui kaedah itu, pengurus tidak perlu pening kepala memikirkan alasan kenapa pekerja mendapat skor cemerlang tetapi masih tidak berdaya saing.
Harus diingat juga bahawa pengalaman melalui proses penilaian prestasi yang buruk sama seperti api padam, puntung berasap.
Walaupun asap kelihatan sedikit, jika dibiarkan berlarutan ia boleh menyalakan semula bara yang mengambil masa lama untuk dipadamkan.
* Dr Zafir Khan Mohamed Makhbul ialah profesor di Fakulti Ekonomi dan Pengurusan Universiti Kebangsaan Malaysia