Baung di bawah bangkar
MENJADI rutin kebanyakan organisasi menilai prestasi warganya pada setiap penghujung tahun. Jika ditanya kepada setiap pekerja, mengapa penilaian prestasi dilakukan, pelbagai jawapan diberikan.
Ada yang berpendapat bahawa ia adalah untuk mengukur prestasi yang sebenar berbanding Petunjuk Prestasi Utama (KPI). Ada juga menyatakan ia bertujuan menentukan kadar bonus dan kenaikan gaji pekerja.
Secara teorinya, penilaian prestasi bermaksud sistem formal semakan dan penilaian berkala ke atas prestasi kerja individu atau kumpulan. Walaupun kelihatan berstruktur, pelaksanaan sebenarnya amat rumit dan memenatkan.
Kebiasaannya, terdapat suara-suara yang tidak berpuas hati dengan penilaian prestasi, umpama baung di bawah bangkar. Suara-suara itu menyakitkan telinga pihak pentadbir dan sedikit sebanyak boleh mengganggu proses keseluruhan penilaian prestasi.
Pelbagai perasaan akan timbul kesan proses penilaian prestasi. Hakikatnya, menilai prestasi orang lain bukanlah tugas mudah.
Kita kadangkala tidak dapat melarikan diri daripada mengikut gerak hati atau perasaan. Kita tidak dapat mengelak daripada melakukan kesilapan.
Justeru, proses penilaian prestasi tradisional perlu melalui beberapa perubahan dan penambahbaikan. Ia perlu bagi meminimumkan ralat yang berpunca daripada beberapa faktor.
Pertama, objektif piawaian penilaian prestasi yang kabur dan sukar untuk diukur. Penilai tidak pasti matlamat penilaian prestasi dibuat sama ada untuk pentadbiran atau pembangunan pekerja. Ia memerlukan pendekatan berbeza untuk mengumpul maklumat prestasi pekerja.
Kedua, pandangan pertama yang menghasilkan kesan halo dan kesan horn digunakan sebagai asas pembuatan kesimpulan tentang prestasi pekerja.
Kesan halo berlaku apabila pengurus menilai pekerja hanya berdasarkan satu peristiwa atau gelagat positif yang ditonjolkan pekerja berkenaan. Kesan horn pula terjadi apabila penilai menumpukan perkara negatif yang berkaitan dengan pekerja.
Ketiga, sikap penilai yang terlalu tegas atau murah hati semasa memberi skor prestasi kepada pekerja. Penilai yang terlalu murah hati akan memberi skor terlalu tinggi yang tidak sepatutnya diterima pekerja terbabit.
Penilai memberi markah tinggi bagi mengelak konflik dan supaya kelihatan baik daripada kaca mata pekerja. Malangnya, apabila penilai terlalu bermurah hati dalam menilai prestasi, beliau gagal mengenal pasti pencapaian sebenar pekerja terbabit.
Rungutan
Ironinya, beliau jugalah yang sering merungut menyatakan pekerjanya tidak berkebolehan! Penilai yang terlalu tegas pula terlalu berkira.
Kebiasaannya, penilai sebegini berpendapat skor ‘cemerlang’ hanya menjadi miliknya, manakala pekerja hanya layak diberi skor ‘sederhana’ atau lebih ‘rendah’.
Penilai yang terlalu kedekut mencetuskan rungutan dalam kalangan pekerja berbakat. Kesannya, organisasi mungkin akan kehilangan bakat-bakat itu selepas tamat proses penilaian prestasi.
Terdapat juga penilai yang memberi markah purata atau sederhana tanpa mengambil kira prestasi sebenar mereka. Sikap penilai sebegini mencacatkan proses dan roh keseluruhan penilaian prestasi.
Keempat, ada penilai yang hanya mengambil kira gelagat dan tindakan terkini pekerja. Jika penilai bersikap sebegini, akan ada pekerja yang mengubah gelagat apabila tiba musim penilaian prestasi.
Kelima, terdapat penilai yang memanipulasi hasil penilaian prestasi yang telah lengkap disediakan agar ia selari dengan keinginan penilai.
Meneliti setiap ralat yang diutarakan mewajarkan organisasi membuat penambahbaikan bagi mengembalikan makna sebenar penilaian prestasi yang mungkin telah jauh terpesong.
Dengan usaha penambahbaikan itu, kita berharap agar baung di bawah bangkar tidak lagi berbunyi. Jika ia berbunyi pun, bunyi itu menjadi simfoni muzik indah yang menggambarkan penilaian prestasi yang telus, seimbang dan berkualiti.
* Dr Zafir Khan Mohamed Makhbul ialah Profesor Pengurusan Sumber Manusia dan Pengurusan Organisasi Fakulti Ekonomi dan Pengurusan Universiti Kebangsaan Malaysia
Muat turun aplikasi Sinar Harian. Klik di sini!
