Menetapkan sempadan kerja dan kehidupan peribadi

‘JANGAN ganggu lepas waktu kerja, boleh?’ Sempadan yang tidak jelas antara kerja dan kehidupan peribadi boleh meningkatkan risiko lesu upaya (burnout). Terdapat lima jenis sempadan di tempat kerja. Sempadan pertama: Beban peranan (role load). Pernah atau tidak anda terpaksa melakukan tugas untuk dua atau tiga orang apabila ada pekerja lain bercuti, berhenti kerja atau diberhentikan kerja? Lebih-lebih lagi jika majikan tidak merekrut pekerja baharu. Tidak mustahil anda atau pekerja lain berhasrat berhenti kerja akibat lesu upaya. Cadangan: Memohon majikan membuat penggiliran jika terpaksa memberi beban lebih kepada pekerja. Misalnya, minggu ini beban ditanggung pekerja A, minggu berikutnya pekerja B. Sempadan kedua: Kejelasan peranan (role clarity). Pernah atau tidak anda tidak diberi penerangan mencukupi untuk melaksanakan tugasan? Deskripsi kerja tidak jelas. Malah, kriteria prestasi pula tidak selari dengan deskripsi kerja. Boleh juga berlaku jika anda adalah pekerja berprestasi tinggi, pengurus anda akan memberikan anda lebih kerja berbanding pekerja tidak berprestasi tinggi kerana anda adalah pekerja yang ‘boleh diharap’. Ini dipanggil hukuman kerana berprestasi (performance punishment). Kadang-kadang seorang pekerja perlu melaporkan diri kepada lebih daripada seorang bos terutamanya dalam struktur organisasi merentasi unit dan jabatan. Dengan sifat bangsa Timur yang suka menjaga hati, menjaga air muka dan mengelak konfrontasi, keadaan ini boleh meningkatkan risiko kepada keadaan lesu upaya. Cadangan: Memohon majikan menawarkan kursus induksi. Deskripsi kerja, latihan, pelan, sistem maklum balas, budaya komunikasi terbuka (keselamatan psikologi) dan carta organisasi perlu jelas. Semua ini boleh mengurangkan risiko lesu upaya. Sempadan ketiga: Kehidupan berbanding kerjaya. Adakah syarikat anda membenarkan kerja dari jauh (remote work) atau hibrid (campuran kerja di pejabat dan dari rumah)? Atau mungkin syarikat anda membenarkan jam kerja fleksi? Mungkin juga ada yang menawarkan kerja empat hari seminggu? Jika amalan ini tidak disertai penetapan sempadan kerja jelas, ia menyebabkan risiko ketidakseimbangan, ketidakharmonian dan disintegriti kerja dan kehidupan. Cadangan: Memohon majikan membuat penilaian prestasi kerja berdasarkan hasil berbanding proses, menawarkan latihan skil sesuai atau diperlukan pekerja dan mewujudkan polisi kesihatan serta keselamatan pekerja di luar tempat kerja. Sempadan keempat: Komunikasi. Tiada satu formula tepat untuk komunikasi berkesan tetapi konsep umum boleh dijadikan panduan. Kita boleh belajar pelbagai kemahiran dan gaya komunikasi. Namun, akhirnya, kita perlu melihat kepada konteks komunikasi antara kita bersama orang yang sedang berkomunikasi. Ada mesej tertentu yang sesuai disampaikan secara lisan, tulisan atau melalui pengurus untuk berhubung dengan ketua yang lebih tinggi pangkatnya. Ada pula situasi yang perlu dimaklumkan kepada bahagian sumber manusia (HR). Jika HR hanya mengikut kata-kata bos tertinggi, kita boleh mengadu kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK). Jika melibatkan perilaku jenayah seperti buli di tempat kerja dan amang seksual, boleh buat laporan kepada polis. Komunikasi tidak baik, tidak jelas dan tanpa rasa hormat-menghormati boleh menyebabkan lesu upaya. Cadangan: Memohon majikan berkomunikasi dengan ketelusan (transparent). Ketelusan dalam komunikasi dapat melahirkan komitmen tinggi dalam kalangan pekerja, walaupun ketika syarikat menghadapi masalah. Apa pun cara kita berkomunikasi, pastikan ia dilakukan secara profesional. Sempadan kelima: Tingkah laku. Pernah tak pengurus anda menggunakan bahasa mengancam pekerja? Misalnya, ‘jika kamu tidak melakukan apa yang saya minta, kamu tidak akan dinaikkan pangkat’, ‘jika kamu tidak melakukan apa yang saya minta, kamu akan mendapat markah penilaian prestasi rendah’ atau ‘jika kamu tidak melakukan apa yang saya minta, kamu tidak akan diberikan cuti’. Perbuatan memanipulasi jawatan untuk menakut-nakutkan orang bawahan adalah satu perbuatan toksik yang boleh menyebabkan lesu upaya pekerja. Cadangan: Kempen mewujudkan keselamatan psikologi (psychological safety) di tempat kerja supaya pekerja mampu menyuarakan pendapat kepada pemimpin dengan betul dan beradab. Dalam menetapkan sempadan di tempat kerja ini, pekerja perlu mengetahui hak-hak pekerja, peraturan organisasi, budaya organisasi, sistem sokongan di tempat kerja dan kemampuan individu pekerja itu sendiri. Sempadan boleh berubah. Jika anda berjaya menetapkan sempadan pilihan anda, bagus. Tapi jika anda tidak dapat sempadan yang diinginkan, anda masih boleh mengurus stres untuk mengelakkan lesu upaya. Jika anda mampu mencari kerja lain tanpa masalah baharu lebih teruk, anda masih ada pilihan tersebut. Diharapkan daripada kebijaksanaan pekerja, pengurus dan majikan dalam menetapkan sempadan kerja ini, kita mampu mewujudkan tempat kerja yang meningkatkan produktiviti lestari serta menjadi sumber peningkatan kesihatan mental pekerja di tempat kerja dan juga di rumah. Rujukan: Buku Jangan Ganggu Lepas Waktu Kerja, Boleh? karya Dr Alizi Alias dan Iman Danial Hakim. * Dr Alizi Alias merupakan Konsultan Psikologi Organisasi Penasihat Soul Fitness WUIF, Pengerusi Psikospiritual IKRAM (P.S.I), Ahli Majlis Persatuan Psikologi Malaysia (PSIMA)